Bu çalışmanın amacı, bir kamu kuruluşunda çok kaynaklı performans değerlendirmesinin uygulanabilirliğini araştırmak ve geleneksel olmayan değerlendirici kaynakları (astlar, çalışma arkadaşları ve öz) tarafından yapılan performans değerlendirmelerini hem psikometrik açıdan hem de kullanıcı tepkileri temelinde incelemektir. Özellikle ast değerlendirmeleri için kaynak içi değerlendirmeler arasındaki korelasyonlar (değerlendiriciler arası tutarlılık katsayısı) (.49) oldukça yüksek bulunmuştur. Kaynaklar arası korelasyonların örüntüsü ise yazında rapor edilen örüntülere paralellik göstermiştir (örn., yönetici-çalışma arkadaşları = .31, öz-çalışma arkadaşları = .30, ast-yönetici = .26, öz-yönetici = .17). Yapılan varyans analizleri ve izleyen ikili karşılaştırmalar sonunda, öz ve çalışma arkadaşı değerlendirmelerinin cömertlik etkisine en yatkın değerlendirmeler olduğu, amir değerlendirmelerinin ise cömertlik etkisine görece daha az yatkın değerlendirmeler olduğu bulunmuştur. Bununla birlikte, hale etkisi en az öz değerlendirmelerinde gözlenmiştir. Geleneksel olmayan kaynakların kullanımına yönelik kullanıcı tepkilerinin yorumuyla birlikte, çok kaynaklı performans değerlendirmesi yaklaşımının Türkiye bağlamında uygulanabilirliği tartışılmıştır.

The purpose of this study was to evaluate the feasibility of a multi-source feedback system in a public sector organization and, more specifically, to examine performance appraisals provided by nontraditional rating sources (i.e., subordinates, peers, and self) both psychometrically and on the basis of user-reactions. Intraclass correlations (i.e., inter-rater reliabilities) for subordinate evaluations were found to be relatively high (.49). The pattern of correlations between ratings provided by different source pairs were similar to those reported in the literature (e.g., supervisor-peer = .31, self-peer = .30, subordinate-supervisor = .26, self- supervisor = .17). Results of a series of ANOVAs indicated that while self and peer ratings were most prone to leniency, supervisory ratings were relatively less prone to this bias. Self ratings were less open to halo than the ratings provided by the other sources. Along with an evaluation of the obtained user reactions, applicability of a multi-source performance appraisal system within the Turkish context is discussed.