Personel seçiminde benzerlik etkisi şimdiye kadar en fazla demografk ve tutumsal faktörler açısından ele alınmıştır. Bu çalışmada ise, değerlendirici ile aday arasındaki kişilik benzerliğinin ve değerlendiricilerin algıladığı benzerliğin adayların değerlendirilmeleri ve haklarında verilen seçim kararları üzerindeki etkisi incelenmiştir. Bu amaç doğrultusunda, üç kadın adayın belirli kişilik özelliklerini yansıtacak şekilde (dışadönüklüğü yüksek, sorumluluğu yüksek ve belirsiz) hazırlanan senaryoya göre rollerini oynadıkları bir flm çekilmiştir. Gönüllü 177 üniversite öğrencisi NEO-FFI kullanılarak dışadönüklük ve sorumluluk özellikleri açısından değerlendirilmiş ve “dışadönüklüğü yüksek - sorumluluğu düşük” ve “sorumluluğu yüksek - dışadönüklüğü düşük” kategorilerinden birine giren 63 kişi seçilmiştir. Bu katılımcılardan flmi izledikten sonra adayları nitelikleri, işe uygunlukları ve kendilerine benzerlikleri açısından değerlendirmeleri ve birini iş için seçmeleri istenmiştir. Araştırmanın sonuçları, kişilik testi sonucuna göre belirlenmiş olan, değerlendiricilerle adaylar arasındaki kişilik benzerliğinin değerlendirmeler ve seçim üzerinde etkili olmadığını göstermiştir. Ancak, değerlendiricilerin adaylara yönelik olarak algıladıkları benzerlik hem değerlendirmelerini hem de seçim kararlarını olumlu yönde etkilemiştir.

"Similar to me effect" in personnel selection has been frequently investigated in relation to some demographic factors and attitudes so far. In this study, the effect of personality similarity and perceived similarity between raters and job applicants on the rating and selection decision was investigated. For this purpose, a flm about three pseudo female applicants playing the roles of different applicants’ personalities (an highly extraverted, a low conscientious, an ambiguous applicant) was prepared. Voluntary 177 university students were classifed by their extraversion and conscientiousness personality traits on their NEO-FFI scores. Sixty three participants were assigned to either “high extraversion - low conscientiousness” category or “high conscientiousness - low extraversion” category. After watching the flm the participants were asked to rate each applicant’s qualifcations, their appropriateness for the job and their similarity to themselves, and decide to hire one of them for the job. The results show that real personality similarity between the rater and the applicant is effective on neither evaluations nor hiring decision. However, the similarity perceived by raters toward the applicant affects both their ratings and hiring decision positively.