Bu araştırmanın amacı daha önce yapılan çalışmalarda takım performansı açısından önemli olduğu bulunan “Kolektif Yeterlik” yapısını kuramsal olarak incelemek ve “Lider Üye Etkileşimi” (LÜE) değişkeninin kolektif yeterlik yapısı ile ilişkisini ortaya koyarak olası öncellik rolünü değerlendirmektir. Araştırmaya ait veriler kamuda, sağlık sektöründe hizmet vermekte olan bir kurumun 189 çalışanından elde edilmiştir. Yapılan çoklu regresyon analizlerinde LÜE kalitesinin astların yöneticileriyle ilgili Liderlik Yeterliği değerlendirmelerini ve astların Genel Özyeterlik algılarını olumlu etkilediği bulunmuştur. Çalışanın yöneticisi ile ilgili Liderlik Yeterliği algısının ve çalışanın Genel Özyeterlik algısının üyesi olduğu ekiple ilgili Kolektif Yeterlik algısını yordadığı da çalışmanın bulguları arasındadır. Ayrıca astların algıladıkları LÜE’nin içinde bulunduğu ekibiyle ilgili Kolektif Yeterlik algısı üzerinde etkili olduğu ve çalışanın yöneticisiyle ilgili Liderlik Yeterliği algısının LÜE’nin Duygusal Bağlılık ve Saygı boyutu ile ekibiyle ilgili Kolektif Yeterlik algısı arasında tam aracı değişken rolü üstlendiği bulunmuştur. Özyeterliğin LÜE Duygusal Bağlılık ve Saygı boyutu ile Kolektif Yeterlik arasında kısmi aracı değişken rolü üstlendiği, Liderlik Yeterliği ve Özyeterliğin de LÜE Sadakat ve Kolektif Yeterlik arasındaki ilişkide kısmi ara değişken olduğu gözlemlenmiştir. Ayrıca makale kapsamında, çalışmanın bulgularıyla birlikte mevcut literatür de dikkate alınarak, çalışanların genel Özyeterlik ve Kolektif Yeterlik ile ilgili inançlarının artırılmasına yönelik olası yönetimsel girişimler de tartışılmaktadır.

This study aimed to investigate the antecedents of “collective efficacy” that was found to be significantly related with team performance in the previously conducted studies. 189 employees, who are working in the public health sector, participated to the study. In the multiple regression analyses conducted it was found that Leader-Member Exchange (LMX) quality affects the employees’ general self-efficacy and perceptions about their superordinates’ leadership efficacy. The results also denoted that leadership efficacy perceptions and employees’ general self-efficacy predict the collective efficacy beliefs of the subordinates about the teams that they are members in. Moreover LMX quality perceived by the subordinates found to be affecting the subordinates’ collective efficacy perceptions about their teams. In addition to that leadership efficacy acted as a full mediator between Professional Respect and Affect dimension of LMX and collective efficacy perceptions of the participants. Furthermore the analyses showed that general self efficacy acted as a partial mediator between Professional Respect and Affect dimension of LMX and collective efficacy, and both leadership efficacy and general self efficacy acted as partial mediators between the Loyalty dimension of LMX and collective efficacy. Findings of this study and possible management interventions for increasing collective efficacy beliefs of employees were discussed in the light of the findings and previous literature.